|
Typiske prosjekter for PL partner
Prestasjonsøkning - butikkjede
En butikkjede ønsket bedre avkastning, bedre kundetilfredshet og lavere turnover. Butikkjeden hadde en klar strategi – men de slet med gjennomføringen! En gjennomføring basert på logikken fra PrestasjonsPådriver`n (se egen omtale) fokuserte på følgende innhold. Innføring av prestasjonsorientert lederskap, bedre arbeidsmiljø, høyere medarbeidertilfredshet og engasjement. Personalfunksjonen fikk en tydeligere rolle i det personalleder ble sterkt involvert i den daglige verdiskapningen. Sentral målsetting var også å oppnå høyere status (attraktivitet), hvor ansatte fikk (og får) mulighetene til intern utdanning (butikksertifikater) samt opptak av læringer. Sterk fokus ble rettet på opplæring i produktkunnskap, salg og service. Medarbeiderne ble involvert i valg av tema og det ble satt tydelige forventninger til at de skulle ta initiativ samt bruke den nye kunnskapen. Lederne gjennomførte en rigid avviksstyring, hvor fokuset ble rettet på gjennomføring av korrigerende tiltak.
Resultater ble at kundetilfredsheten økte, salget økte, resultat (bunnlinjen) ble langt bedre, sykefraværet ble svært lavt, turnover ble minimal og attraktiviteten betydelig større.
Prestasjonsøkning - industribedrift
PL Partner gjennomførte en intern arbeidsmiljøundersøkelse (PrestasjonsProfil – se egen omtale) for en industribedrift. Resultat av undersøkelsen var at bedriften besluttet at de ville forbedre ansattes engasjement og prestasjonsevne. På grunnlag av undersøkelsen ble det utarbeidet en tiltaksplan som fokuserte på mer ansvar ut i linjen, tydeligere resultatforventninger, bedre stimulering av ansatte (personalpolitikk i praksis), bedre intern kommunikasjon, bedre konflikthåndtering, mer synlig ledelse. Logikken i prosessen ble hentet fra PrestasjonsPådriver`n (se egen omtale), og det var et krav at arbeidstilfredshet, personlig ansvar og arbeidsglede skulle forbedres.
Ny måling ble foretatt etter to år og viste at de forretningsmessige resultatforbedringene kunne relateres til betydelig høyere personlig ansvar, betydelig forbedring av engasjement samt smartere arbeidsmetoder. Prestasjonsevnen ble beregnet, og viste en gledelig gevinst!
Prestasjonsøkning – tilsynsetat (offentlig etat)
Et tilsyn hadde for dårlig gjennomføringsevne. Det ble utarbeidet en tiltaksplan – hvor fokuset ble satt på motivasjon og arbeidsglede – i form av egenpåvirkning og egenkontroll. Videre ble det satt fokus på smartere arbeidsmetoder – noe som medførte bruk av nye teknologier, andre prioriteringer, kompetanseendring (læring og avlæring), innføring av karriereplaner samt aktiv avviksstyring, hvor avvik fikk konsekvenser. Logikken i forbedringstiltakene var basert på PrestasjonsPådriver`n (se egen omtale)
Resultatet ble en betydelig bedre effektivitet, og interne målinger (psykososiale målinger) viste at arbeidsgleden var på sitt beste!
Prestasjonsøkning – mer offensiv bedriftskultur
En installasjonsbedrift hadde problemer med egen gjennomføringsevne. Strategien var tydelig og vedtatt, ansatte var enige om prioriteringene, men likevel uteble resultatene!
En prosess med utvikling av den interne bedriftskulturen ble iverksatt. Det ble satt fokus på at bortforklaringer samt å skylde på andre ikke var tillatt. I prosessen ble ansattes virkelighetsbilder (hva og hvem har rett) tatt opp, normene (hva mener ansatte er riktig og galt) diskutert og regler for skikk og bruk utformet. Sentralt i dette arbeidet var DiSC (Organisasjonsatferd) se egen omtale. Det ble til slutt utarbeidet en kulturplan – hvor det ble nedfelt aktiviteter og forventninger til resultat. Planen ble fulgt opp med fokus på avvik og tilhørende korrigerende tiltak.
Prosessen førte til at bedriften fremsto med en helt annen og mer offensiv bedriftskultur, noe som førte til at trivselen steg, sykefraværet ble redusert og prestasjonsevnen økte.
Prestasjonsledelse
Styret i en butikkjede oppdaget at butikkens resultatevne i stor grad er avhengig av butikksjefens personlige egenskaper. Derfor ble det lagt opp til individuelle utviklingsplaner for lederne. Logikken i utviklingen ble basert på Prestasjonsledelse (se egen omtale). I planene ble det lagt føringer og forventninger til egenlæring, avlæring (hva de skulle slutte med) og kollektiv læring. Videre ble det fokusert på riktig tidsbruk, riktige prioriteringer samt riktig atferd (se Organisasjonsatferd – DiSC – egen omtale). Utviklingen går over flere år, og hvert år blir lederne grundig evaluert og planene justeres. Lederne fikk og får fortsatt regelmessig tilbakemelding på egen utvikling fire ganger i året.
Resultater kom raskt, og nå fremstår lederne med en helt annen og mer offensiv leveringsevne (leverer gode resultat stabilt over tid).
Prestasjonsøkning - kremmerutvikling
PL Partner har bistått mange gründere i deres arbeid med etablering. I et nyetablert firma ble det foretatt en grundig gjennomgang for to av gründerne, som begge var sentrale selgere.
Utviklingen ble tilrettelagt etter en logikk fra Kremmerferdigheter (se egen omtale). Viktige elementer i utviklingen var riktig tidsbruk, lære seg riktig fokus (hvordan prioritere selgende aktiviteter), egen motivasjon, sette seg personlige mål, håndtering av motstand, relasjonsbygging, håndtering av ulike personligheter og effektiv kommunikasjon. For å mestre rollen som egen næringsdrivende ble det også gjennomgått tema som handlingsberedskap – hvordan styre egen salgsportefølje optimalt, hvordan unngå for store salgssvingninger samt utvikling av eget personlige nettverk.
Resultatet ble at den nyetablerte bedriften raskt oppnådde en salgsportefølje som sikret videre vekst.
|
|
|